WWW.KNIGA.LIB-I.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Онлайн материалы
 

«В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление ...»

1

Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н.

Новый взгляд на понятие "корпоративная культура"

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к

феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление

руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной

культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и

гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей

невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

Получить ответы на эти вопросы сегодня достаточно сложно. За небольшой промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий.

Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.

Важно подчеркнуть, что изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" – объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [1]. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала»



[2]. Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого - средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.

В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира.

Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.

Авторами настоящей статьи предлагается рассматривать понятие "корпоративный" именно в смысле "объединяющий, связующий", и, соответственно, "корпорацию" в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура - это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации.

Одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы.

Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре [3]:

1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как «феноменологический» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).





2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический»

(культура представляет собой результат всей истории организации).

3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

4. В соответствии с представлениями о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на «направляющие»

(культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие»

(культура – это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный»

подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный»

подход (рассматривающий ее как проводник изменений).

В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы:

прагматический и феноменологический [4], в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого) [5], столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру.

Культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой "совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию" [6].

В рамках этой концепции имеются различные варианты трактовки корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда. В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном.

Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Исторически этот подход тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Он рассматривает корпоративную культуру с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, рассматриваются различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий прагматического подхода – «нормы». С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неверно, т.к. необходимо также выявить то, как люди думают и чувствуют (а не только то, как они ведут себя).

В рамках прагматического подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах: стабильная/нестабильная; интегративная/дезынтегративная;

позитивная/негативная; явная/латентная; культура "верхов"/культура "низов";

единая/состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная/функциональноориентированная.

С этих позиций корпоративная культура (как и любая другая), разделяется на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, вследствие своей замкнутости и нетерпимости ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, - будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления. В связи с этим корпорация ИБМ, например, использует идею "диких уток", исходящую из того, что в компании должны быть люди, не зараженные ее культурой и не подвластные ее бюрократии. На несколько лет эти люди получают полную свободу в осуществлении задуманных ими проектов. "У них … совсем простая роль: сотрясать систему. И они сотрясают" [7].

Согласно феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А.

Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И. В. Катерного, С.В. Щербины)[8], корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры.

Данная концепция трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, корпоративная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.

Корпоративная культура также может быть определена в этой логике как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.

Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, управление культурой в феноменологии представляется весьма проблематичным, т.к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.

По мнению отечественного исследователя С.В. Щербины, сторонника этого подхода, современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер корпоративной культуры.

Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и попытка строить все с «чистого листа», а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности [9].

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.

Следующей проблемой, после определения методологической парадигмы изучения корпоративной культуры, является ее отделение от смежных понятий.

В литературе понятие "корпоративная культура" употребляется наряду с понятиями "организационная культура", "управленческая культура", "производственная культура", "культура трудовых отношений", "деловая культура". Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.

Наибольшую сложность представляет разделение понятий "корпоративная культура" и "организационная культура" как наиболее часто "взаимозаменяемых". В большинстве работ отечественных авторов четко эти понятия не разводятся (можно встретить работы, в которых они оба используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

Анализ литературы позволил авторам выделить четыре точки зрения:

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре.

Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива.

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

На Западе "корпоративная культура" обозначает то же самое что и "организационная" (западные авторы используют термины "corporate culture", "organizational culture", "corporate identity"). Отечественные исследователи в основном придерживаются этого подхода - О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л.

Михельсон-Ткач, В.А. Спивак.

Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. "Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций"[10]. Основа этой теории - положение, что организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.

2. Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что отличия, которые приводятся, представляются неубедительными. Например, можно встретить такую точку зрения, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная культура - культура подразделений этой организации в других странах.

Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается здесь неразрешенным, хотя само наличие разных названий говорит о том, что должно быть различие.

Так, Э.А.

Смирнов пишет [11], что организационная культура может формироваться различными путями – в результате:

- долговременной практической деятельности;

- деятельности руководителя или собственника;

- искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

- естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

И при этом "первый, второй и четвертый пути функционирования организационной культуры иногда в литературе называются корпоративной культурой…Про организационную культуру можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением". Т.е.

получается, что корпоративная культура - это культура организационная, но в самом начальном варианте, когда ценности организации разделяет не большинство сотрудников.

Данные утверждения представляются спорными, т.к. неясно, чем отличается "искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных фирм" от "долговременной практической деятельности" и "деятельности руководителя или собственника", а также потому, что определение организационной культуры не отличается от определения корпоративной: речь вновь идет о системе взглядов, разделяемых большинством сотрудников.

В отечественной науке есть и "обратная" точка зрения: А.И. Пригожин считает, что "умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей…можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом" [12]. Авторам настоящей статьи это утверждение представляется неверным, т.к. получается, что работник - "винтик" организации, а корпоративная культура все же видится в качестве объединяющей силы, которая заключается не только в том, чтобы максимально ориентировать работника на организацию, но и в том, чтобы дать ему моральное удовлетворение от работы.

3. Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций) [13]. Эта точка зрения очень мало популярна; не будет преувеличением сказать, что в настоящее время преобладает подход к корпорации (и организации) как виду общественной интеграции, который был описан выше.

4. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены. Это точка зрения авторов данной работы, согласно которой два этих феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной, по мнению авторов, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

Таким образом, подходы к изучению корпоративной культуры достаточно различаются. Соответственно, различаются и ее определения. Существует, по меньшей мере, несколько десятков определений этого понятия, в которых встречаются термины, общие для всех. Современные исследователи, как правило, отождествляют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов.

Однако, по нашему мнению, очень важной в содержании корпоративной культуры является ее функция формирования "чувства сопричастности" у работников. Исходя из этого, можно сформулировать следующее определение корпоративной культуры - это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации (чувство "общей судьбы").

На наш взгляд, формирование чувства сопричастности является одной из функций корпоративной культуры:

1. Формирование определенного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри, но и вовне себя.

Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.

2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия.

3. Создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу ("сопричастность"), что придает смысл их работе в организации.

4. Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, т. е. охранная функция. Корпоративная культура стремится к своей стабильности и, следовательно, к своему некритичному восприятию, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).

5. Содействие социализации новых работников, т. е. адаптационная функция.

Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет "влиться" в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры.

6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, т. е.

регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры "отбраковывают" стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. Т.е. в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, и, наоборот, работа "спустя рукава" не приветствуется.

Основными представляются первые три функции, т.е. формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу ("сопричастность"), что придает смысл их работе. Особенное значение имеет последняя функция, которую часто называют еще философией "общей судьбы". Она ориентирована на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, как и интересы руководителей.

В рамках философии "общей судьбы" происходит совпадение ценностей организации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности (потребителям). Но в первую очередь, все-таки философия общей судьбы направлена на придание работе человека смысла: "Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в этом случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе" [14].

Корпоративная культура, таким образом, призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей - потребность в аффилиации, т.е. принадлежности к какойлибо группе.

Данная функция корпоративной культуры (вырабатывание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу) способствует тому, что корпоративная культура:

формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализации, ценность хорошего коллектива, деятельности на пользу обществу);

усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувство общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций (что повышает их ответственность за качество деятельности).

В заключение рассмотрим авторскую структуру корпоративной культуры. Она состоит из двух уровней.

I. Первый уровень ("артефакты").

а) Внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация;

б) Внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды);

в) Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и в оформлении документов (пример - висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Здесь учитываются и аспекты оформления, непрямо характеризующие организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов - это отсылка к истории организации, намек на ее преемственность;

г) Характеристики системы коммуникации:

тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная) используемые технические средства;

д) Специальные документы, в которых описаны ценности организации.

Артефакты интересуют исследователя корпоративной культуры потому, что в них воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой.

II. Второй уровень ("ценности").

Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в документах организации. Необходимо выяснить, существуют ли такие документы, что именно в них отражено, знакомы ли с ними сотрудники организации и как именно происходит это знакомство.

1. Миссия организации.

Миссия организации постулирует главное предназначение организации в обществе, смысл ее функционирования. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, миссия-самосовершенствование, национальная идея. Т.е. это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Всё это обуславливает необходимость изучения миссии в структуре корпоративной культуры.

Миссия включает в себя:

а) Идеологию. Это основные принципы деятельности организации.

б) Имидж. Образ, который организация создает и поддерживает - для внешней среды.

2. История, мифы и легенды организации.

Это вся история создания и развития организации со дня ее основания по сегодняшний момент. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности.

3. Ритуалы и традиции.

Как правило, ритуалы и традиции заключаются в праздновании каких-либо событий.

Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому:

рабочей группе, профессии, всему обществу. Их изучение необходимо потому, что в праздничном действии организация также воплощает свои ценности.

Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок.

Влияние праздника на людей так сильно вследствие одной из основополагающих потребностей человека - в аффилиации, т.е. стремлении принадлежать к какой-либо группе.

Праздник и строится на акцентировании того, что празднуют вместе именно "свои".

Исследователи, пишущие о праздниках, называют эту форму совместной человеческой деятельности моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми.

Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и потому является эффективным средством воздействия на человека. Посредством объединения, сплочения, возобновления общественных связей праздник, "обновляя" ценности и напоминая о важных событиях, связанных с ними, выполняет роль мощного механизма передачи культурных традиций из поколения в поколение работников, позволяет людям осуществлять свою самоидентификацию с организацией, ее коллективом.

4. Условия и ценности.

По мнению авторов, правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала, а именно: работники удовлетворены работой в целом, удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, и обстановка в коллективе неконфликтогенна.

Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются "надстройкой" над артефактами, миссией, историей и праздниками.

На взгляд авторов, этот пункт показывает значимость фактора социопсихологического приобщения работников к деятельности организации;

значимость малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности;

значимость комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов;

значимость неэкономической мотивации и стимуляции работников.

Организация, которая желает быть эффективной, практически обязана иметь систему ценностей. При этом моральные принципы работников должны быть близки системе ценностей организации настолько, чтобы не вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование и он не сможет эффективно трудиться.

В качестве ценностей, на которых должна основываться "идеальная" корпоративная культура, авторами предлагаются следующие: преимущество работы на этом предприятии хороший коллектив, чувство "общей судьбы", сопричастности общему делу (т.н. ценности всего коллектива предприятия); доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь (ценности малой группы (ближайшего окружения работника на рабочем месте)); возможность самореализации, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, защищенность интересов и прав работника, выполнение обязанностей на высоком уровне, принятие на себя ответственности, вера в свои силы (ценности работника).

Список литературы:

[1] - Занковский А.Н. Организационная психология. М., Флинта: МПСИ, 2000. С. 288.

[2] - Остаркова И. Победа разума над хаосом // Сообщение, 2001, №11, с. 14-17.

[3] - Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике.

Дис. канд. социол. наук. М., 1999.

[4] - Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7. - с. 47-55.

[5] - Alvesson M. Organizational Theory and Technocratic - 13 Consciousness: Rationality, Ideology and Quality of Work. Berlin, N.Y., 1987. Беннис У., Нанус Б. Лидеры. СПб., Сильван,

1995. Kilmann R.H., Saxton M.J. The Kilmann-Saxton culture-gap survey. - Pittsburgh, PA:

Organizational Design Consultants, 1983. Kilmann R.H., Saxton M.J., Serpa R. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985. Shein E.H. Organizational Culture // American psychologist, 1990, Vol. 45(1). - pp. 109-119. Shein E.H. Organizational culture and leadership: A dynamic view. - San Francisco: Jossey-Bass, 1985. Агеев А., Грачев М.

Организационная структура современной корпорации // МЭМО. М., 1990, №6. Гаськов В.Н.

Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М.,

1989. Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. Л., изд-во ЛГУ, 1991.

[6] - Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14, психология. 1997, №5, с. 55-65.

[7] - Роджерс Ф.Дж. "ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг". М., "Прогресс",

1990. С. 27.

[8] - Morse J. Organizational Characteristics and Individual Motivation. - In: Studies in Organizational Design (eds.) Lorsch J. And Lawrence P. Homewood. Irwin and Dorsey, 1970.

Pettigrew A.M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management

Journal. – 13. – 1992. – Special Issue Winter. – P. 5 – 16. Robbins S.P. Organization theory:

structure design and application. London, Prentice-Hall, 1990. Катерный И.В. Пролегомены к современной антропологии организации // Социс, 1998, №8, с. 112-115. Щербина С.В.

Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Дис. канд. социол.

наук. М., 1999.

[9] - Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике.

Дис. канд. социол. наук. М., 1999.

[10] - Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М., ИКЦ "МарТ", Ростов-н/Д, Издательский центр "МарТ", 2003.

[11] - Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2000. С. 303.

[12] - Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 12-23.

[13] - Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. Дис. канд. эконом. наук. СПб, 2002.

[14] - Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие

Похожие работы:

«Е.Е. Трибис ЗДОРОВЬЕ ЖЕНЩИНЫ Москва УДК 618 ББК 57.1я9 Т67 Настоящее издание осуществлено при участии ЛА "Алекс" Трибис Е.Е. Т67 Здоровье женщины / Е.Е. Трибис. — М. : Изд во ВЛАДОС ПРЕСС, 2005. — 239 с. — (И...»

«МЕЖЭТНИЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ НА СЕВЕРНОМ КАВКАЗЕ: КОНФЛИКТОЛОгИЧЕСКИЙ ДИСКУРС г.Д. гриценко1 Северный Кавказ, несмотря на очевидную тенденцию к стабилизации российского общества, остается наиболее конфликтным регионо...»

«Федеральное государственное бюджетное научное учреждение "Психологический институт Российской академии образования"ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СМЫСЛА ЖИЗНИ И АКМЕ Материалы XXII симпозиума Под ред. Г.А. Вайзер, Н.В. Кисельниковой, Т.А. Поповой Москва, 2017 УДК 159.9 Психологиче...»

«Конспект ООД по ОБЖ в подготовительной к школе группе Тема: "Огонь – друг и враг человека" г.Бердск Автор: Лоскутова Валерия Олеговна Воспитатель МАДОУ № 21 Цель: формирование у детей осознанного и ответственного отношения к выполнению правил пожа...»

«РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПО МХК 10-11 КЛАСС (ФК ГОС) с.Кузнецкое Планируемые результаты освоения учебного предмета Результаты изучения курса "Мировая художественная культура" приведены в разделе "Требования к уровню подготовки выпускников", который полностью со...»

«Министерство образования Республики Беларусь Трудовое обучение Учебная программа для VI—X классов первого отделения вспомогательной школы с русским языком обучения Минск...»

«Виссарион Белинский Сочинения Александра Пушкина. Статья восьмая "Public Domain" Белинский В. Г. Сочинения Александра Пушкина. Статья восьмая / В. Г. Белинский — "Public Domain", 1844 ISBN 978-5-457-13627-4 Подлинной вершиной всего пушкинского цикла являются в...»

«Москва УДК 821.111-3(73) ББК 84(7Сое)-44 Б 89 Ray Bradbury ZEN IN THE ART OF WRITING Copyright © 1990 by Ray Bradbury Enterprises Перевод с английского Т. Покидаевой Перевод стихотворений Ю. Качалкиной Художественное оформление А. Старикова В оформлении обложки использова...»








 
2017 www.kniga.lib-i.ru - «Бесплатная электронная библиотека - онлайн материалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.